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Marca Personal: también conocida como Personal Branding, consiste en hacer de las personas una marca, aplicando estrategias de marketing para así conseguir destacar entre el resto de profesionales de su ámbito, y conseguir las metas fijadas  a nivel social o profesional.

Pero conseguir esa marca no consiste solamente en definir un estilo de ropa o forma de actuar, es buscar en los más profundo de uno y ver qué es lo que te hace valioso para los demás, en qué destacas, qué se te da bien, en definitiva, tus talentos. Una vez encontrada esa esencia, hay que trabajarla, pulirla, mejorarla y promocionarla.

Una curiosidad, el término inglés Brand, tiene su origen en la palabra nórdica Brandr, cuyo significado es “quemar” (era el método empleado para marcar al ganado) y muy vinculado posteriormente a la identificación de las marcas mediante símbolos.

A continuación dejo unos enlaces donde se explica más a fondo el concepto:

-Andrés Pérez Ortega. Qué es, Marca Propia. Recuperado de http://www.marcapropia.net/que-es/que-es-2 

Definición de un gran experto en marca personal. destaco que se centra en la persona, en su esencia.

-Andrés Pérez Ortega (18 de septiembre de 2014). 40 Ideas sobre Marca Personal que conviene recordar. Marca Propia. Recuperado de http://www.marcapropia.net/2014/09/ideas-sobre-marca-personal-que-merece-la-pena-recordar.html

Interesante artículo para seguir reflexionando sobre el concepto.

-Wikipedia:  Marca Personal

-Soymimarca (31 de diciembre de 2012). Qué es la marca personal?. Recuperado de https://youtu.be/cdKsDHsOm5g

Excelente vídeo

RAE: Marca: “Señal hecha en una persona, animal o cosa, para distinguirla de otra, o denotar calidad o pertenencia”

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Potenciando la conversación efectiva en las empresas

hands-514479_640Continuando con las consecuencias que tiene para las empresas la entrada en la Era del Conocimiento, quiero destacar la instauración de una buena cultura conversación como parte esencial para favorecer el dinamismo, la adaptabilidad y el día a día en las organizaciones.

En este artículo, 4 claves para impulsar la Cultura de la conversación  de  Andrés Ortega, se resume y explica perfectamente los puntos más importantes para implantarla y mantenerla:

-Esponsorización de la Alta Dirección: está claro que si el ejemplo y el esfuerzo no viene de la dirección de las organizaciones, cualquier intento de cambio o transformación de la cultura empresarial, acabará en fracaso y abandono, con la consecuente desmotivación por parte del resto del equipo frente a los cambios.

-Asegurar una adecuada arquitectura de las conversaciones: manteniendo los canales apropiados disponibles y con un funcionamiento ágil y eficaz, conseguimos aumentar la rapidez y efectividad de los mensajes transmitidos.

-Potenciar la digitalización de la conversación: muy ligado al punto anterior. Actualmente las opciones ofrecidas por la tecnología para lograr una buena digitalización en las empresas es tan amplia que es bastante factible encontrar una adaptada y a medida. Con ello aumentaremos la rapidez y la flexibilidad a la hora de emitir mensajes. Las reuniones no siempre son efectivas y muchos proyectos o ideas pueden salir de conversaciones rápidas y sencillas.

-Transformar el contenido de las conversaciones en planes de acción: todo objetivo conversacional debe ser la obtención de nuevos proyectos, planes o ideas que se implementen y produzcan mejoras en procesos, productos o servicios.

Apoyo esta visión dada por Andrés Ortega sobre la aplicación práctica de la cultura de la conversación al funcionamiento de las organizaciones. Cada vez es más importante que los negocios sean rápidos en sus respuestas y actuaciones frente a un mercado y una demanda volátil, en constante cambio y evolución.

El diálogo efectivo hace posible que los equipos funcionen a esa misma velocidad, sorteen con mayor facilidad los obstáculos y se ubiquen mejor en sus funciones.

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Glosario

Voy a comenzar con una serie de post consistentes en una breve explicación de términos actuales. Conceptos que leemos y oímos en las Redes Sociales y que son clave para explicar las nuevas tendencias en ámbitos como el empleo, las empresas, la sociedad, la convivencia, etc. Así que vamos con el primero de ellos:

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Big Data: mediante la tecnología se analizan un gran número de datos que nosotros generamos tanto de forma voluntaria (con nuestros perfiles en la red, nuestros whatsapps, mails, etc) como de forma involuntaria (cuando efectuamos compras con tarjeta, registros médicos, censo, etc). La clave para las empresas es que pueden utilizar muchos de estos datos para ofrecer productos y servicios adaptados a sus clientes objetivos, analizar las tendencias del sector y de sectores afines, conocer el comportamiento de sus clientes, conocer a los candidatos participantes en un proceso selectivo, conocer del estado en que se parte para realizar mejoras en el funcionamiento de la empresa, etc. Además, se puede dividir ese análisis en tantos aspectos como se desee.

A continuación dejo unos enlaces donde se explica más a fondo el concepto:

-Daniel J. Ollero (3 de diciembre de 2014). A Fondo, Claves para entender el Big Data. El Mundo. Recuperado de http://www.elmundo.es/economia/2014/12/31/54a2f77622601dd2418b456c.html

Muy buen artículo, con una explicación clara y bien estructurada.

-Ricardo Barranco Fragoso (18 de junio de 2012). ¿Qués es Big Data?. IBM. Recuperado de https://www.ibm.com/developerworks/ssa/local/im/que-es-big-data/

Más técnico

-Wikipedia:  Big Data

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Gestión del Talento

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Apuntaba en post anteriores (p.e. aquí y aquí), que el papel del profesional de los RRHH había cambiado hacia la facilitación y la transformación del valor y la cultura de la empresa. Este cambio viene dado por la entrada en la Era del Conocimiento y la necesidad derivada de que las empresas profundicen en conocer la naturaleza de su negocio, en su compromiso con la innovación y con la creación de estrategias de gestión de los RRHH que se mantengan a largo plazo.

Un aspecto importante a tener en cuenta es la Gestión del Talento, hasta ahora relacionado con  la aplicación de una buena selección de personal (mediante el uso de las nuevas tecnologías y el Big Data), la conciliación y competitividad salarial y la retención del talento. Pero no es sólo el resultado de las políticas mencionadas, habría que sumarle la búsqueda del compromiso, la motivación, la apertura de nuevos canales de comunicación y la posibilidad real de un networking con otros profesionales que sirvan de inspiración, de apoyo.

También es importante inculcar en la plantilla la capacidad de autogestión, para que el trabajador quiera lo mejor para la empresa, se identifique con ella, busque mejoras y soluciones innovadoras y dedique tiempo a pensar en posibles nuevas conexiones y colaboraciones.

Igualmente debería conocer a sus compañeros, comunicarse con ellos, ser transparente, claro y líder cuando se necesite. Las claves para conseguirlo serían el reconocimiento de su propio valor y talento con un reconocimiento y apoyo constante.

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La Era del Conocimiento

Nos encontramos en el medio de un proceso de cambio, en un punto inflexión donde se supera la Era de la Información y la Comunicación para llegar a la Era del Conocimiento.

Estos dos momentos comparten la primacía de las nuevas tecnologías y el fácil acceso a la información y la capacidad de compartirla inmediatamente. Es esta inmediatez la que daba lugar a la saturación y el rápido olvido de la misma.

Pero la Era del Conocimiento supone saber encontrar esas fuentes fiables de información, filtrarlas y aprovecharlas en el beneficio propio y en el de los demás; implica querer ser mejores, transformarnos y evolucionar en todos los ámbitos de nuestra vida. El principal activo pasa a ser el conocimiento, promovido y facilitado por las tecnologías de la información. Nuestra habilidad para el aprendizaje marcará la economía, el comercio, la política y la sociedad.

Palabras claves en esta era son la cooperación, la complementación y la conectividad. Respecto a la cooperación y la complementación, cada vez es más necesario el trabajo en equipo, con esencia multidisciplinar y enfocado a proyectos y objetivos con la esencia de compartir un mismo valor. En el caso de la conectividad, nos ofrece mejoras y un aumento en la transmisión de la información, en  la riqueza del contenido, la movilidad, la facilidad de acceso y la interacción. Todo esto abre las puertas a nuevas profesiones, formas de trabajo y métodos de aprendizaje, afectando a la enseñanza, los negocios y las relaciones sociales que se convierten en un todo, en una unidad indivisible de influencia mutua.

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A nivel corporativo supone una nueva forma de gestión de las empresas y los RRHH, donde aún se sigue en su mayoría en la Era Industrial. Este nuevo enfoque nos lleva a preocuparnos más por la gestión y desarrollo del talento. A la búsqueda de ese nuevo profesional comprometido, leal, motivado, autónomo, flexible y competitivo que aumente el valor del negocio y su marca y se mantenga a largo plazo. Para ello deberá proporcionarle la posibilidad de una formación y mejora continua, de que conozca el objetivo de la organización y poder hacerlo coincidir con el individual. De que pueda participar, mejorar y modificar las estrategias organizacionales, de ser valorado por su desempeño y su contribución al negocio.

Paralelamente,  aumenta el número de profesionales libres que se vinculan en numerosos proyectos a la vez y que aportan el mismo valor a las empresas con su talento y compromiso.

Además en este ambiente competitivo marcado por la volatilidad, la descentralización, la rapidez, el libre acceso a los mismos recursos y oportunidades y la ambigüedad,  las empresas no deben olvidar conocer bien su cliente objetivo. Tienen que estar dispuestas a cambiar con rapidez y adquirir nuevos hábitos de gerencia donde prime transmitir la filosofía y la cultura de la empresa.  Y, por supuesto, estar pendientes de los cambios en el sector tecnológico y de cómo este se puede aplicar a su ámbito profesional.

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