Category Archives: RRHH

Hablando de Liderazgo

Los líderes son personas que está dispuestas a organizar, a luchar, a sacrificarse por una causa, que tiene la capacidad de tomar la iniciativa, organizar, inspirar, coordinar, facilitar, animar y focalizar a un grupo o equipo hacia una meta común y específico.
Los buenos líderes son personas capaces de enfocar el grupo y trabajar en su beneficio, toman la responsabilidad de algo funcione, son proactivas, se responsabilizan y actúan de forma inteligente y organizada, dejando de lado la crítica, la queja, los lamentos (muy común en estos tiempos) y su confort, pasando a la acción. Un error muy común es confundir liderazgo con autoridad cuando, esta última, se inspira en la jerarquía y las relaciones de superioridad.
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No nos podemos olvidar de una barrera a la que se enfrentan muchos líderes,  los ataques, tanto de los que le rodean como del propio sistema. El estar expuestos los hace  más accesibles para la crítica, que aparecerá en cuanto cometa un error, o surgirá generalizada hacia  su trabajo, su forma de pensar o incluso, su forma de vida.
Hay una creencia equivocada de que no necesitamos más líderes pero quizás, no tengamos los suficientes para generar, acelerar y acompañar las grandes transformaciones necesarias en esta sociedad.
Y pregunto… ¿Conoces algún líder?,  si es así, ¿este líder es atacado por ejercer su liderazgo? ¿Se le permite ejercerlo?
Creo que todos tenemos algún ámbito o talento que nos permite ser líderes en determinadas circunstancias y si se dan las condiciones apropiadas.
Por último lanzo,  ¿qué opináis del liderazgo? ¿Podemos ser todos líderes en algún momento?
Encantada de leer vuestros comentarios y reflexiones.
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Potenciando la conversación efectiva en las empresas

hands-514479_640Continuando con las consecuencias que tiene para las empresas la entrada en la Era del Conocimiento, quiero destacar la instauración de una buena cultura conversación como parte esencial para favorecer el dinamismo, la adaptabilidad y el día a día en las organizaciones.

En este artículo, 4 claves para impulsar la Cultura de la conversación  de  Andrés Ortega, se resume y explica perfectamente los puntos más importantes para implantarla y mantenerla:

-Esponsorización de la Alta Dirección: está claro que si el ejemplo y el esfuerzo no viene de la dirección de las organizaciones, cualquier intento de cambio o transformación de la cultura empresarial, acabará en fracaso y abandono, con la consecuente desmotivación por parte del resto del equipo frente a los cambios.

-Asegurar una adecuada arquitectura de las conversaciones: manteniendo los canales apropiados disponibles y con un funcionamiento ágil y eficaz, conseguimos aumentar la rapidez y efectividad de los mensajes transmitidos.

-Potenciar la digitalización de la conversación: muy ligado al punto anterior. Actualmente las opciones ofrecidas por la tecnología para lograr una buena digitalización en las empresas es tan amplia que es bastante factible encontrar una adaptada y a medida. Con ello aumentaremos la rapidez y la flexibilidad a la hora de emitir mensajes. Las reuniones no siempre son efectivas y muchos proyectos o ideas pueden salir de conversaciones rápidas y sencillas.

-Transformar el contenido de las conversaciones en planes de acción: todo objetivo conversacional debe ser la obtención de nuevos proyectos, planes o ideas que se implementen y produzcan mejoras en procesos, productos o servicios.

Apoyo esta visión dada por Andrés Ortega sobre la aplicación práctica de la cultura de la conversación al funcionamiento de las organizaciones. Cada vez es más importante que los negocios sean rápidos en sus respuestas y actuaciones frente a un mercado y una demanda volátil, en constante cambio y evolución.

El diálogo efectivo hace posible que los equipos funcionen a esa misma velocidad, sorteen con mayor facilidad los obstáculos y se ubiquen mejor en sus funciones.

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Gestión del Talento

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Apuntaba en post anteriores (p.e. aquí y aquí), que el papel del profesional de los RRHH había cambiado hacia la facilitación y la transformación del valor y la cultura de la empresa. Este cambio viene dado por la entrada en la Era del Conocimiento y la necesidad derivada de que las empresas profundicen en conocer la naturaleza de su negocio, en su compromiso con la innovación y con la creación de estrategias de gestión de los RRHH que se mantengan a largo plazo.

Un aspecto importante a tener en cuenta es la Gestión del Talento, hasta ahora relacionado con  la aplicación de una buena selección de personal (mediante el uso de las nuevas tecnologías y el Big Data), la conciliación y competitividad salarial y la retención del talento. Pero no es sólo el resultado de las políticas mencionadas, habría que sumarle la búsqueda del compromiso, la motivación, la apertura de nuevos canales de comunicación y la posibilidad real de un networking con otros profesionales que sirvan de inspiración, de apoyo.

También es importante inculcar en la plantilla la capacidad de autogestión, para que el trabajador quiera lo mejor para la empresa, se identifique con ella, busque mejoras y soluciones innovadoras y dedique tiempo a pensar en posibles nuevas conexiones y colaboraciones.

Igualmente debería conocer a sus compañeros, comunicarse con ellos, ser transparente, claro y líder cuando se necesite. Las claves para conseguirlo serían el reconocimiento de su propio valor y talento con un reconocimiento y apoyo constante.

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La Era del Conocimiento

Nos encontramos en el medio de un proceso de cambio, en un punto inflexión donde se supera la Era de la Información y la Comunicación para llegar a la Era del Conocimiento.

Estos dos momentos comparten la primacía de las nuevas tecnologías y el fácil acceso a la información y la capacidad de compartirla inmediatamente. Es esta inmediatez la que daba lugar a la saturación y el rápido olvido de la misma.

Pero la Era del Conocimiento supone saber encontrar esas fuentes fiables de información, filtrarlas y aprovecharlas en el beneficio propio y en el de los demás; implica querer ser mejores, transformarnos y evolucionar en todos los ámbitos de nuestra vida. El principal activo pasa a ser el conocimiento, promovido y facilitado por las tecnologías de la información. Nuestra habilidad para el aprendizaje marcará la economía, el comercio, la política y la sociedad.

Palabras claves en esta era son la cooperación, la complementación y la conectividad. Respecto a la cooperación y la complementación, cada vez es más necesario el trabajo en equipo, con esencia multidisciplinar y enfocado a proyectos y objetivos con la esencia de compartir un mismo valor. En el caso de la conectividad, nos ofrece mejoras y un aumento en la transmisión de la información, en  la riqueza del contenido, la movilidad, la facilidad de acceso y la interacción. Todo esto abre las puertas a nuevas profesiones, formas de trabajo y métodos de aprendizaje, afectando a la enseñanza, los negocios y las relaciones sociales que se convierten en un todo, en una unidad indivisible de influencia mutua.

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A nivel corporativo supone una nueva forma de gestión de las empresas y los RRHH, donde aún se sigue en su mayoría en la Era Industrial. Este nuevo enfoque nos lleva a preocuparnos más por la gestión y desarrollo del talento. A la búsqueda de ese nuevo profesional comprometido, leal, motivado, autónomo, flexible y competitivo que aumente el valor del negocio y su marca y se mantenga a largo plazo. Para ello deberá proporcionarle la posibilidad de una formación y mejora continua, de que conozca el objetivo de la organización y poder hacerlo coincidir con el individual. De que pueda participar, mejorar y modificar las estrategias organizacionales, de ser valorado por su desempeño y su contribución al negocio.

Paralelamente,  aumenta el número de profesionales libres que se vinculan en numerosos proyectos a la vez y que aportan el mismo valor a las empresas con su talento y compromiso.

Además en este ambiente competitivo marcado por la volatilidad, la descentralización, la rapidez, el libre acceso a los mismos recursos y oportunidades y la ambigüedad,  las empresas no deben olvidar conocer bien su cliente objetivo. Tienen que estar dispuestas a cambiar con rapidez y adquirir nuevos hábitos de gerencia donde prime transmitir la filosofía y la cultura de la empresa.  Y, por supuesto, estar pendientes de los cambios en el sector tecnológico y de cómo este se puede aplicar a su ámbito profesional.

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Marca Personal

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Comencé este blog animándoos a crear una Identidad 2.0, reflexionando sobre  los diferentes usos que le damos a las Redes Sociales para lograr dicho fin.

En este post me quiero centrar no sólo en la importancia que tiene el descubrimiento y creación de tu marca personal, si no también del buen uso de la misma, ya que el término va más allá de la imagen que das como persona (acciones, estilo, opiniones, manera de actuar y desenvolverte,…). Actualmente significa, sobre todo, la imagen que das en internet, lo que vemos si buscamos tus datos en la red.

De ahí la importancia de que primero te busques y veas la imagen que proyectas, si se corresponde con lo que quieres mostrar, si te encuentras en las redes apropiadas para conseguirlo, si lo que transmites es tu realidad, tu talento, tu valor. Si lo que aparece no es lo que realmente quieres mostrar, dedícale tiempo a corregirlo y mejorarlo (te pueden servir las preguntas de los post de Redescubriéndonos y Expectativas).

Unos consejos útiles serían eliminar los perfiles que no uses y actualizar los datos de los que te interesen. En caso de que busques trabajo, apuntarte a redes profesionales y participar en sus debates (también puedes proponer algunos, toma la iniciativa!), mejorar el aspecto de tu Currículum y publicarlo online.

Puedes crearte un blog, con lo que conseguirás dar una imagen activa en la red y es una forma de ir ganando credibilidad. Pero recuerda, que es mejor publicar contenido interesante y que aporte a los demás: inspírate en los temas actuales evitando caer en la copia, comparte información y artículos, no dudes en dar tu opinión y posicionarte.

Dedica un tiempo a conocer en profundidad cada red, sus usos y costumbres y adapta tus contenidos y comentarios a cada una de ellas.

Organízate un buen plan de acción y ve cumpliendo pequeños objetivos para irte iniciando en la creación de tu marca personal.

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Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas de Stephen R. Covey

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Este libro es un clásico de la “literatura del éxito” por varias razones:

1) Lo es en el sentido histórico porque se ubica en la tradición ‘antigua’ (1776-1926), que trataba con la ética del carácter (del Contenido: integridad, humildad, coraje, justicia, paciencia, entrega, simplicidad, …) como vía para alcanzar el éxito personal; frente a la tradición moderna, que trata principalmente con la ética de la personalidad (de la Forma: imagen pública, actitudes y comportamientos, habilidades técnicas).

En este sentido supuso una ruptura con el paradigma dominante pues reconoce y enseña cómo cambiar todo el sistema de una vida: éticas, valores, principios, el diseño mismo de ésta.

2) Lo es también en el sentido de su propio éxito: los contenidos de los 7 Hábitos se han transformado en cursos, que muchísimas grandes empresas y personas en todo el mundo, han usado para rediseñar su vida.

Los Hábitos como una sucesión natural de madurez personal 

Lo más interesante del libro de Covey es que traza de una forma muy sencilla (y también muy práctica) una sucesión natural de madurez psicológica para los seres humanos (comprobada en la realidad a lo largo de mucho tiempo), y además con herramientas sencillas y factibles para averiguar dónde estamos y como avanzar en ella. Conociendo ese mapa de madurez podemos aplicar el principio de acelerar esa sucesión natural en cada fase, con lo que conseguiríamos una autonomía más estable a largo plazo.

Después de investigar  la literatura del éxito norteamericana de los últimos 200 años, extrajo estos siete hábitos del continuum de madurez  que podemos tratar como cualquier otra sucesión natural que encontremos: estudiarla, averiguar dónde estamos  y acelerarla.

En este caso se trata de una sucesión que empieza con la etapa de  el niño/a (en el “Paradigma del Tú”), sigue la del adolescente (en el “Paradigma del Yo”) y luego la del adulto (“el Paradigma del Nosotros”).

Para pasar de una etapa a otra e internalizarla hay que ir adquiriendo y afianzando los hábitos  de etapas previas.

El libro es muy práctico proporcionando ejercicios y actitudes para practicar en la vida diaria para cada una de estas etapas.

Se trata de un estudio muy conocido de cómo podemos desaprender los hábitos destructivos que en su gran mayoría absorbimos sin darnos cuenta, y cómo los reemplazamos por hábitos y prácticas que tienen las personas que consiguen tener un impacto positivo en su entorno, y realizar sus sueños en la vida.

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Intraemprendimiento

Coincidiendo con esta acción a la que me he apuntado: Masterclass2015innovación “Intraemprendimiento” me gustaría hacer unas pequeñas reflexiones respecto a este término.

Se conoce como intraemprendedor al empleado emprendedor dentro de una empresa, que con su aportación, puede llegar a crear nuevas oportunidades innovadoras a la organización, en forma de proyectos o nuevos negocios.

Suelen ser personas críticas con las rutinas o formas establecidas de hacer las cosas en las organizaciones, dicen lo que piensan, no se sienten cómodos con la burocracia, son flexibles y ágiles, entusiastas y con ganas de cambiar, muy comprometidos con la empresa y su futuro. Además, no se circunscriben a una edad, antigüedad o ámbito concreto dentro de la organización, lo que puede dar lugar a la creación de muy buenos equipos multidisciplinares.

Lo que más me llama la atención es que, de momento, esta no es una figura muy apreciada y apoyada en la mayoría de las empresas españolas, siendo incluso incómoda dependiendo de la cultura corporativa en la que se encuentre inmersa.

¿Qué pasa con estos intraemprendedores?¿Acaban diluyéndose entre la burocracia y el clima de la empresa?¿Acaban transformándose en emprendedores?¿Consiguen que se lleven a cabo alguna de sus ideas?¿Qué sucede cuando las plantean?¿Les es posible plantearlas?

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Es cierto que los gestores o burócratas tradicionales de las empresas no conviven con los intraemprendedores, pero existen estrategias que permiten potenciar el intraemprendimiento, mediante cambios en la cultura organizacional tanto para detectarlos como para apoyarlos y permitir que se expresen sus ideas:

  • Incubadoras de ideas internas
  • Análisis de ideas ágiles y transparentes
  • Pedir ideas a la plantilla
  • Fomentar la diversidad
  • Reconocimiento del trabajo
  • Detección, gestión y desarrollo del talento
  • Ofrecer apoyo desde los puestos directivos

Ahora, asumir estos cambios requiere un gran compromiso por parte de la organización, sabiendo muy bien cómo hacerlos y teniéndolo muy claro, ya que de lo contrario, los resultados podrían ser muy negativos y desmotivantes.

Con estas ideas, ¿qué creéis que sucede en la mayoría de vuestras empresas? ¿Conocéis algún caso de intraemprendimiento?¿Qué opináis sobre la figura del intraemprendedor?

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Tendencias actuales de los RRHH

Con la consolidación de las nuevas tecnologías y los cambios de organización y estructura de las empresas, el capital humano pasa a convertirse en la parte más importante de las mismas.

El rol del especialista en RRHH pasa de ser de un mero realizador de tareas rutinarias y de gestión a ser una pieza clave en la creación de la cultura organizacional y de un buen clima laboral que faciliten ventaja competitiva tanto para captar como para mantener el talento en la empresa

A este respecto, cobran importancia aspectos como apoyar a los empleados a adaptarse a las nuevas tecnologías, métodos más atractivos y dinámicos en la captación de talentos, importancia del candidato digital, gestión de los talentos, mentoring y planes de carrera, motivación, uso de las redes sociales para una mayor participación y fomento del trabajo en equipo, diluyendo las divisiones entre áreas, el uso de premios e incentivos, mejora de las dinámicas de interacción y comunicación.

Todo esto integrado dentro de la búsqueda de la innovación y la generación del valor.

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